L’interculturel, c’est quoi?

Vincent MERK  (v.merk@tue.nl)

Universitaire et formateur consultant indépendant

Université d’Eindhoven

u sens large du terme, l’interculturel, c’est tout ce qui concerne la relation entre les différentes cultures dans le monde des humains. Le concept de « culture » y est donc central.  

Nous sommes tous héritiers d’une culture…

Les définitions abondent dans tous les domaines. L’une, traditionnelle, oppose nature et culture (déjà en latin natura / cultura), mais comprend  tout ce qui touche à la relation de l’homme à la nature. L’autre, plus classique et largement reprise par nombre de praticiens, est « l’ensemble des valeurs et normes, attitudes et comportements, coutumes et habitudes, manières de vivre, faire, communiquer, travailler, etc. propre à un groupe que celui-ci partage ou non, entièrement ou partiellement, avec d’autres groupes, dans une délimitation territoriale ou non, et le tout basé sur l’histoire et les traditions de ce groupe ». Cette notion de partage est importante, car l’individu n’a pas de culture qui lui soit propre. En effet, on ne naît pas avec une culture à soi (même si on admet de plus en plus que certains éléments peuvent être héréditaires et présents dans les gènes, comme par exemple, la relation au bonheur) : elle s’acquiert dans le milieu social, culturel et naturel dans lequel on vit.  D’où l’importance des premières années, celles dites formatrices jusqu’à l’âge adulte, qui déterminent le bagage culturel, « l’ADN » d’un individu. Lorsque l’on vit dans sa propre culture, dans sa propre comfort zone où tout semble normal (dans le sens de l’alignement sur les normes et valeurs en vigueur), on oublie cette notion de culture ; elle ne constitue aucune difficulté  majeure d’adaptation, puisqu’on évolue dans son propre cocon.

La culture est aussi un  ensemble dynamique et évolutif, elle n’est donc pas statique. En effet, si on prend la langue comme expression manifeste de la culture à laquelle on appartient, on en mesure bien le caractère changeant: selon l’âge, on parle la langue d’une autre manière, propre à sa génération.  Citons quelques définitions (en anglais) bien connues proposées par les gourous de l’interculturel:  “Culture is the hidden dimension” (E.T. Hall), “Culture is the collective programming of the human mind”, ou “Software of the mind” - le cerveau étant alors le hardware (G. Hofstede). Autre définition plus sophistiquée et plus percutante: “Culture is the way in which a group of people solves problems and reconciles dilemmas” (E. Schein), ou encore: “We don’t see things as they are… we see things as we are” (A. Nin), qui introduit la notion de filtre culturel et subjectif entre nous et la réalité telle que nous la percevons.

…qui a plusieurs dimensions

On distingue en général plusieurs niveaux de culture. Le niveau de la culture nationale, manifeste et souvent conflictuel, qui se réclame de l’identité nationale et a nourri les excès que l’on connaît au cours des siècles. Elle peut coïncider avec des domaines géographiques, pays ou territoires reconnus ou pas, voire de nations. Par exemple la culture française propre aux Français vivant en France et parlant français, qui est aussi partagée en grande partie par les Français vivant à l’étranger (c’est mon cas !). D’autres domaines adjacents sont les notions de région, religion, génération, etc. Puis vient la culture professionnelle, plus fédératrice et convergente des métiers entre eux. Les ingénieurs, les enseignants, les médecins, les banquiers, etc. parlent entre eux le même langage et se comprennent, quelles que soient leurs origines nationales. Vient ensuite le niveau de la culture organisationnelle, d’entreprise. Elément fédérateur également, partagé idéalement par les employés et autres parties prenantes. Valeurs affichées et codes de conduite symbolisent et structurent son fonctionnement au niveau humain. Mais là aussi apparaît une dimension éminemment culturelle: des valeurs telles que l’honnêteté, la transparence touchent à l’éthique et peuvent  s'interpréter de bien des manières différentes selon le groupe culturel auquel on appartient. Ici apparaît la notion d’universalisme, et surtout de relativisme, sur laquelle nous reviendrons.

Cette catégorisation de la culture en différents niveaux, souvent controversée d’ailleurs, car simplificatrice, permet ici de mieux décrire la chose et sert à la démonstration du caractère complexe et nuancé de l’interculturel en général. Je précise tout de go que dans les relations humaines, tout n’est pas culturel, loin de là, et que les aspects interpersonnels, subjectifs et psychologiques jouent un rôle important aussi. Prenons comme exemple le cas de deux personnes de nationalités et de professions différentes travaillant ensemble, mais auxquelles les dénominateurs communs décrits ci-dessus feraient donc défaut. Leur collaboration pourrait s’avérer efficace grâce à l’affinité qu’elles sauraient développer dans leur travail. C’est ici le niveau psychologique de la culture. Cela dit, connaître et ainsi appréhender les différences culturelles lorsque l’on travaille ensemble peut aider à optimiser une collaboration interpersonnelle, sans pour autant oublier l’aspect humain et individuel, les caractères qui se ressemblent et s’assemblent et la reconnaissance inconsciente des affinités qui peut en découler. Des recherches récentes en neurobiologie et en  neuropsychologie tendent à cadrer et structurer cet aspect important de l’interculturel, et constituent une nouvelle branche d'étude.

L’interculturel dans tous ses états

L’interculturel est une discipline scientifique, une science à part entière, relativement récente. Elle est née comme telle il y a fort longtemps, mais a pris de l’ampleur comme domaine d’étude et d’application après la deuxième guerre mondiale sous l’impulsion d’anthropologues américains (E.T. Hall) ou français (C. Levi-Strauss), pour ne citer ici que ces deux chercheurs connus. Elle se caractérise par une très grande interdisciplinarité, aussi bien au niveau des sources - les autres sciences dont elle s’inspire ou découle - que dans les domaines d’application très variés qu’elle englobe et sert. En voici les principales : anthropologie, sociologie, psychologie, (psycho)linguistique, langues et traductions, philosophie, littérature comparée, économie et gestion/ management, voire médecine, politique et diplomatie. Ce caractère interdisciplinaire lui confère aussi un aspect de superficialité, souvent relevé par les puristes à science unique. Ses champs d’application sont les suivants:  recherche (universitaire), éducation (multilingue et pluriculturelle), management (ressources humaines, formation, conseil et coaching), politique, diplomatie, police et armée (forces d’intervention ou de maintien de la paix), santé et médecine, écologie, etc. L’interculturel fait souvent partie intégrante de formations en entreprise dans les domaines de la négociation, communication, gestion du changement, fusions-acquisitions, responsabilité sociale et environnementale (corporate social responsibility), dynamique de groupe, gestion d’équipe virtuelle, etc.

L’interculturel, tout en existant déjà dans beaucoup de pratiques professionnelles (voir ci-dessus) a pourtant mis longtemps à se développer comme véritable matière d’enseignement à proprement parler. Il est à présent enseigné partout dans le monde, essentiellement dans l’enseignement supérieur. Il existe par exemple des filières de formation à la communication interculturelle, aux langues étrangères appliquées, à la négociation internationale, etc. ou à des domaines aux titres plus percutants en anglais : cross-cultural psychology, cultural anthropology, intercultural studies, intercultural management, gender studies, etc. Cet essor de l’interculturel dans l’enseignement reflète la mondialisation en marche et répond à un besoin réel de formation structurée à tous les niveaux. La France n’y échappe pas, et nombre d’universités proposent des masters spécialisés dans les domaines précités. L’Université Paris-Dauphine, par exemple, offre un master complet en Management Interculturel (cf  Références ), et beaucoup d’écoles d’ingénieurs et de commerce (par exemple Skema à Lille et Audencia à Nantes) dispensent des formations dans divers domaines de spécialité.

Cette science et matière d’enseignement récente est née, on l’a vu ci-dessus, sous l’influence d’anthropologues, surtout nord-américains, dont Edward Hall, Clyde Kluckhohn, Clifford Geertz et le psychologue social Fred Strodtbeck qui sont parmi les plus connus (cf Références).  Des travailleurs sociaux, voire des missionnaires, militant dans des organisations telles que le Peace Corps, ont également contribué à son développement dans les années 1960-70. Puis c’est l’association SIETAR (Society for Intercultural Education, Training And Research), d’abord nord-américaine elle aussi, et mondiale à présent, qui a structuré et fait connaitre l’interculturel comme discipline scientifique en évolution. Des chercheurs et formateurs ont ensuite ici et là pris des initiatives plus ou moins personnelles ou professionnelles, souvent dictées par des circonstances de travail ou d’exposition à l’interculturel. Citons le Néerlandais Geert Hofstede, ingénieur de formation et docteur en psychologie sociale, reconnu comme un des pères fondateurs de l’interculturel, qui a mené une large recherche sur les effets de la culture sur la communication, les attitudes et les comportements dans le monde de l’entreprise chez IBM, liant ainsi culture nationale et organisationnelle. En a résulté un modèle pour appréhender les différences culturelles (cf Références) . Le Belge Pierre Casse a lui aussi été à la base de cette évolution mondiale. Dans la foulée, d’autres scientifiques, universitaires et formateurs, se sont lancés dans le développement et la promotion de l’interculturel. En voici quelques-uns parmi les plus connus : les Américains Janet et Milton Bennett, qui ont créé le modèle DMIS (Developmental Model of Intercultural Sensitivity), Nancy Adler qui a beaucoup développé le management interculturel, le Néerlandais Fons Trompenaars qui, avec son associé anglais Charles Hampden-Turner, a développé un modèle à 7 dimensions culturelles et affiné la  théorie de la réconciliation des dilemmes dans les affaires.  

Et les Français dans tout cela ?    

Les Français sont aussi présents dans divers domaines. Citons au passage le chapitre français de l’association SIETAR (cf Références) qui a été créé très tôt après son homologue américain et s’est rapidement spécialisé dans les aspects sociaux touchant aux questions des migrations et des minorités (notamment ethniques). Ses centres d’intérêt sont à présent plus larges. Son fondateur, André Cresson, est une personnalité reconnue de l’interculturel en France. L’universitaire Margalit Cohen-Emerique a poursuivi dans la même ligne en proposant une méthode de formation au travail social et humanitaire. Autres piliers de l’interculturel en France, le philosophe et sociologue  Jacques Demorgon, qui a beaucoup publié sur l’histoire et la complexité des cultures et de l’interculturel, le sociologue Philippe d'Iribarne (CNRS) les universitaires Philippe Pierre (Paris Dauphine), Michel Sauquet (Sciences Po Paris et Dauphine), Martin Vielajus (Sciences Po et Sorbonne) et Pierre Fayard (Université de Poitiers). Pour terminer cette revue des interculturalistes français incontournables, je citerai le docteur Franck Scola (psychiatre transculturel et médiateur interculturel certifié), auteur d’un ouvrage récent sur l’enfance et le bilinguisme et praticien dans les métiers de la santé, une approche nécessaire et innovante.

Longtemps en retard dans le développement de l’interculturel par rapport au monde anglo-saxon qui l’a initié, la France – qui a longtemps défendu un modèle  national « jacobin » fondé sur l'assimilation des communautés allogènes - a su à présent tirer son épingle du jeu par une approche « multi-azimuts » que l’on retrouve dans l’association SIETAR France. Cela dit, il reste encore beaucoup à faire pour donner à l’interculturel la place qu’il mérite dans tous les domaines sociaux et sociétaux. En effet, dans le monde professionnel, l’apprentissage et la mise en pratique de l’interculturel passent encore trop souvent après ou par le biais de l’acquisition d’une langue étrangère, en l’occurrence surtout l’anglais. S’il est pertinent d’associer l’apprentissage d’une langue à celui de la culture correspondante, l’interculturel est encore souvent le parent pauvre des formations dispensées. Cela vaut également pour beaucoup d’autres pays, en Europe ou ailleurs, longtemps refermés sur eux-mêmes. Car, rappelons-le, l’interculturel se conjugue avec l'ouverture sur les autres cultures du monde. A l’instar des Pays-Bas, nation de navigateurs et de commerçants, qui ont de tous temps été plus ouverts sur le monde. Ce n’est donc pas tout à fait un hasard si deux des gourous de l’interculturel sont des Néerlandais (Hofstede et Trompenaars, même si, consolons-nous, Fons Trompenaars a une mère française).

Comme toute science, l’interculturel se nourrit de théories interdisciplinaires, de mises en pratique diverses et bien sûr de modèles qui facilitent l’appropriation par les apprenants des multiples degrés d’application (voir en Références les modèles les plus connus). Ces modèles, comme tous les modèles en général, sont généralisateurs et réducteurs: par là même, ils favorisent - voire renforcent quelquefois - les stéréotypes sur les cultures et leur porteurs. Ils mesurent souvent presque mathématiquement les différences entre cultures et individus: or l’interculturel n’est pas une science exacte, loin s’en faut. Mais, de nos jours, ce qui ne peut se mesurer n’existe pas… La recherche qui s’est faite en amont du développement de ces modèles s’est souvent inspirée de l’approche anglo-saxonne, quantitative et généralisatrice, sur l’interface entre « universalisme » (l'idée qu'il existerait une vérité qui régirait les relations entre les humains, un système universel façonné par la raison humaine) et « relativisme ou particularisme » (conception philosophique qui admet la relativité de la connaissance, et position idéologique d'une personne qui pense qu'il n'y a pas d'absolu, que tout est relatif ou particulier). 

Ces quelques modèles (et il en existe encore d’autres) sont utiles pour des formations initiales : ils permettent d’appréhender les différences culturelles auxquelles on pourrait faire face dans une situation interculturelle à venir, ou de décrypter et d’expliquer une expérience vécue par le recours à la méthode des critical incidents (anecdote personnelle qui illustre un « incident », un malentendu ou un conflit interculturels). Ce sont des grilles de lecture abstraites et simplifiées, la réalité du terrain étant souvent plus complexe, nuancée ou inattendue. Ils sont donc à manier avec prudence pour éviter justement les généralisations trop poussées. C’est au formateur, expert compétent en la matière, de bien les cadrer.

Voici, sans les hiérarchiser, un certain nombre de concepts qui nourrissent l’interculturel au quotidien (liste non exhaustive). Certains sont des combinaisons (marquées par &), d’autres des oppositions de type binaire (marquées par le signe /):

-              Les notions de confiance, de « face » (sauver la face ou... ne pas la perdre), empathie, respect, motivation, perception du temps monochronique / polychronique, relation à la nature, inclusion / exclusion, adaptation & intégration, identité (nationale et autres), altérité & interculturalité, multiculturel / interculturel, hiérarchie & rapport de force, statut & leadership, prise de décisions (top-down / consensus & compromis), éthique, responsabilité sociale & durabilité, ethnocentrisme / ethnorelativisme, styles d’apprentissage, etc.

-              Puis viennent quelques manifestations de la culture: langues, religions & croyances, sigles & symboles, normes & valeurs,  affect & pathos, communication verbale / non-verbale, réconciliation des dilemmes, public / privé, culture shock, éducation bilingue, 3rd culture kids, etc.

-              Quelques activités sont concernées en priorité dans la pratique de l’interculturel: voyages & séjours à l’étranger, expatriation / rapatriement, recherche universitaire quantitative / qualitative, gestion d’équipes virtuelles, formation, conseil & coaching en entreprise, apprentissage en ligne & appropriation de contenus, etc.

Pour illustrer brièvement une approche interculturelle reconnue, examinons le modèle de Fons Trompenaars, dit des 4 R, sur la manière de développer la compétence interculturelle.  La méthode consiste à (ré)concilier des valeurs apparemment opposées. Ce modèle représente un ensemble de 4 concepts (qui commencent tous par un R) à traiter chronologiquement:

1) Reconnaître les différences culturelles: développer la prise de conscience (awareness), la sensibilité à l’interculturel, savoir d’où l’on vient et quel est son « ADN culturel ». Connaître sa spécificité, par exemple dans l’éducation reçue et l’enseignement, la manière d’apprendre, etc.

2) Respecter les différences culturelles: le stade de la reconnaissance cognitive étant acquis, viennent alors les valeurs de respect, empathie, tolérance, ouverture par rapport à l’autre culture. Dans un stade ultérieur où l’on serait confronté soi-même à une autre culture, par exemple en situation d’expatriation, il serait recommandable d’en arriver tant à l’acceptation des différences culturelles constatées au quotidien qu'à l’appréciation de ces différences. Cela facilite en effet l’adaptation, voire l’intégration ultérieure dans le nouvel environnement culturel. Il s’agit de certaines règles écrites ou non-écrites qui régissent le quotidien: apprécier par exemple les nouveaux horaires d’ouverture des magasins, même si ceux-ci sont plus restrictifs, ou les spécialités culinaires locales. L’heure est à la découverte !

3) Réconcilier les différences culturelles: il s’agit ici de trouver le juste milieu ou l'équilibre entre les valeurs ou pratiques en présence, sans perdre pour autant son identité ou ses propres valeurs. C’est le stade de la conciliation (le terme original en anglais est reconciliation, mais en français « réconciliation » implique qu’il y aurait eu précédemment un choc, un conflit, ce qui n’est pas nécessairement le cas dans cette démarche). L’important ici est de prendre le meilleur des deux mondes en présence et de se façonner ainsi une nouvelle culture, un nouveau chez soi, un cocon personnalisé, tout en respectant les normes et les valeurs qui pourraient être en contradiction. Quelques exemples: dans la pratique du management, concilier hiérarchie et délégation de pouvoir (empowerment); dans la perception du temps, si l’on vient d’une culture plutôt monochronique (une vue du temps linéaire et compartimentée: on ne fait qu’une chose à la fois, et on s'attache à la ponctualité), savoir mettre une bonne dose de flexibilité polychronique (on fait plusieurs choses à la fois, c'est l'action qui crée le temps et non l'inverse) dans son comportement, s’adapter aux horaires locaux; dans les pratiques culinaires au quotidien, manger local à midi sur le lieu de travail pour se simplifier la vie et go with the flow, mais le soir se recréer, si nécessaire, son propre environnement du repas familial à la française. Il s'agit de créer des meilleures pratiques (best practices) plus ou moins personnalisées et transférables.

4) Réaliser et Reproduire les meilleures pratiques : une fois que celles-ci sont réalisées, tout faire tant pour les conserver et les reproduire, les répéter (encore un R) une autre fois que pour les partager avec d’autres personnes dans la même situation, actuelle ou à venir. S’assurer donc que ces meilleures pratiques seront elles aussi appliquées par des collègues ou des compagnons d’(in)fortune. En situation d’expatriation en entreprise (c’est le rôle du reporting dans les Ressources Humaines), passer les consignes non seulement professionnelles, mais aussi culturelles à son successeur. Un exemple frappant dont je me souviens dans ma pratique de formateur consultant en entreprise: dans un certain pays, le terme de « empowerment » signifie tout simplement pot de vin à verser à l’autorité locale avant toute négociation. Or un manager nouvellement arrivé dans ce pays l’ignorait. Mauvaise préparation, dira-t-on. Manifestement, il n’avait pas été mis au courant de cette particularité locale par son prédécesseur… C’est justement là, sur le terrain, que ce  simple modèle des 4R s’avère fort utile.  C’est en effet souvent en ignorant ou en ne voulant sciemment pas reconnaître les différences culturelles au début d’une collaboration internationale (stade de l’apathie ou du déni dans le processus de développement vers l’adaptation à une nouvelle culture, voir le modèle DMIS) que nombre de malentendus ou conflits entre porteurs de cultures différentes naissent ou s’amplifient. Les consultants pompiers sont alors appelés à l’aide pour, dans le meilleur des cas, éteindre l’incendie juste à temps…

Terminons cet article par la mention d’un site francophone sur l’interculturel créé et géré par mon collègue formateur consultant indépendant, Benjamin Pelletier, philosophe de formation, à qui je veux rendre hommage ici pour son travail d’information, de propagation et d’explication, voire de vulgarisation des nombreux aspects et risques de l’interculturel (cf Références).

J’ai voulu dans cette présentation informer les lecteurs francophones à travers le monde de ce que représente l’interculturel à l’heure actuelle. Je n’ai pu, ni voulu être exhaustif en la matière, tant ce domaine est vaste. Il y a donc des aspects subjectifs et limitatifs que j’assume pleinement.

Ce pourrait être le début d’un plus vaste échange sur ces questions avec des lecteurs ouverts à l’interculturel au sein des communautés francophones de par le monde et qui veulent partager leurs expériences d’expatriation, d’ouverture aux cultures et surtout à leurs porteurs, car en fin de compte, il s’agit toujours d’hommes et de femmes avec qui on gère sa vie quotidienne.

Références

-         Le Peace Corps: https://en.wikipedia.org/wiki/Peace_Corps

-         Edward Hall: https://en.wikipedia.org/wiki/Edward_T._Hall

-         Clyde Kluckhohn: https://en.wikipedia.org/wiki/Clyde_Kluckhohn

-         Fred Strodtbeck: http://www-news.uchicago.edu/releases/05/050819.strodtbeck.shtml

-         Kluckhohn et Strodtbeck :

-         Values Orientation Theory http://scholarworks.gvsu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1040&context=orpc  Dimensions of Culture http://changingminds.org/explanations/culture/kluckhohn_strodtbeck_culture.htm

-         Clifford Geertz: https://en.wikipedia.org/wiki/Clifford_Geertz

-         Pierre Casse (interview sur Leadership Expert): https://www.youtube.com/watch?v=EFHJCuShHM4

-         Geert Hofstede: http://geert-hofstede.com/geert-hofstede.html et le Hofstede Centre: http://geert-hofstede.com/the-hofstede-centre.html.

-         Janet et Milton Bennett et leur Developmental Model of Intercultural Sensitivity (DMIS): http://www.idrinstitute.org/page.asp?menu1=15

-         Fons Trompenaars: https://en.wikipedia.org/wiki/Fons_Trompenaars et les Seven Dimensions of Culture: https://sevendimensionsofculture.wikispaces.com/Trompenaars%27+Seven+Dimensions+of+Culture

-         André Cresson (et SIETAR France): http://sietarfrancecongres.com/actualites/

-         Margalit Cohen-Emerique: https://com7016travaux.wikispaces.com/Margalit+Cohen-Emerique+et+l%27approche+interculturelle

-         Jacques Demorgon: https://fr.wikipedia.org/wiki/Jacques_Demorgon

-         Franck Scola: http://www.bookelis.com/auteur/franck-scola/3831 et www.expatries-sante.com

-         Edward Hall: http://halltheory.wikia.com/wiki/Hall's_Cross-Cultural_Theory_Wiki.

-         Richard Lewis: http://www.crossculture.com/about-us/the-model/. 

-         Nancy Adler (qui a initié l’approche de la Cultural Synergy): https://en.wikipedia.org/wiki/Cultural_synergy

-         Benjamin Pelletier  et son site « Gestion des Risques Interculturels »: http://gestion-des-risques-interculturels.com/

-         Master en Management Interculturel de Paris Dauphine: http://www.management-interculturel.dauphine.fr/  

Les associations SIETAR:

-         Europe: http://www.sietareu.org/

-         France: http://sietarfrancecongres.com/